编前：随着科技企业、互联网公司和手机、家电制造商等纷纷涌入造车队伍，汽车制造业异常热闹的同时，也引发了新一轮的人才争夺大战。这一次的争夺态势更加猛烈，只“挖”单个或者几个人已经不能满足这些新进入者快速组建团队的要求，他们更青睐整个团队或者部门。而且他们对人才的要求和标准也发生了翻天覆地的变化，他们对传统的硬件人才兴趣不大，自动驾驶、智能网联等软件人才变成了他们眼中的“香饽饽”，这无疑会加剧软件和电子人才的紧缺状态。“预计在未来的2～3年都会存在人才快速流动的情况，尤其是具有自动驾驶领域工作背景的高管和汽车软件人才，会成为争抢的重要目标。”汽车人才研究会研究部主任刘义在接受《中国汽车报》记者采访时建议，无论是传统车企还是新势力，都应该基于企业本身的总体发展战略和人才发展规划来进行人才布局和人员配置。鉴于汽车软件人才总体数量在汽车企业中仍属于“小众群体”，企业应该考虑如何让他们和汽车硬件人才团队进行有效融合，以此构建一支软硬结合的汽车人才队伍，促进人才效率的整体提升。

硝烟四起|新老车企“互抢”高管

在这一轮人才争夺战中，高层管理者无疑是最显眼，且对于新造车企业来说最有吸引力的群体，而在各方争相递“橄榄枝”的过程中，高管的流动也变得更加频繁起来。 延续前几年的态势，一些传统车企的高管继续出走加盟新势力。5月19日，现代汽车集团(中国)原副总裁、东风悦达起亚原总经理李峰宣布加盟华人运通，任联席总裁兼销售服务公司董事长，全面负责华人运通工作，包括销售、交付、售后、充电、培训及管理用户发展，用户运营和品牌、公关和产品传播;前不久，有媒体从福特中国方面获悉，履新尚不到一年的福特中国电动车事业部首席运营官(COO)、福特Mustang Mach-E电动车项目负责人朱江已提出辞职，有知情人士称，他的下一站可能是小米，不过这一消息目前还未得到确认;2月，服务奇瑞捷豹路虎长达8年的合资公司掌门人陈雪峰在个人社交媒体上发布离职消息，3月17日，法拉第未来宣布陈雪峰正式加盟，出任FF汽车中国区首席执行官，并向FF全球首席执行官毕福康(Carsten Breitfeld)直接汇报。

其他成立时间稍久一些的造车新势力也成为这些新加入者抢人的对象。4月初，知名汽车经理人、此前曾任拜腾联合创始人兼首席执行官的戴雷宣布加盟恒大汽车，担任常务副总裁，并于前不久举行的上海车展上在恒大汽车展台正式亮相;今年年初，富士康母公司鸿海科技集团宣布，蔚来前联合创始人及执行副总裁郑显聪加入鸿海电动汽车硬件开发平台MIH联盟，任首席执行官，专责MIH联盟规划，并且掌管硬件部门兼平台规格定义。

当然，在新造车企业大力抢夺传统车企高管的同时，传统车企也不甘示弱。凭借更大的体量和规模，它们也纷纷给新势力车企的优秀人才递上“橄榄枝”。今年更早些时候，百度智能汽车事业部总经理顾维灏加入长城汽车旗下的毫末智行，他在百度从业16年，曾在2017年与百度掌门人李彦宏一起，坐在从北京北五环驶向百度首届AI开发者大会会场的自动驾驶汽车里。就在宣布顾维灏加盟的消息后，毫末智行立刻宣称完成了Pre-A轮的融资。

人才互抢其实不难理解，对于新造车企业来说，其拥有全新的互联网和用户思维，但缺乏相应的经验和积累，看上传统汽车老将自然在情理之中;而亟待“转身”的传统车企虽然拥有生产和制造的历史沉淀，但仅凭这些显然难以在“新四化”浪潮中脱颖而出，自然需要从新势力企业中吸收新思路和新打法，来为传统车企的转型升级提供更多参考和借鉴。

躁动的心|人才流动何其频繁

在此次的人才流动大潮中，“互挖”高管只是“冰山一角”。脉脉人才大数据平台监测数据显示，职场人求职活跃度与去年同期相比增幅明显，同比增长率达到49%。与此同时，随着疫情平稳可控和数字化转型的双重驱动，人才供需旺盛的同时，也使得新经济行业成为职业新机遇的涌现之地。

当前的汽车行业正是如此。一位大型车企的员工刚把自己在求职网站上的状态从“在职不考虑机会”修改为“在职考虑机会”后，最多的一天就接到了20多个询问求职意向的电话，其中不乏互联网公司和科技企业，甚至一些传统车企也愿意提供就职岗位;一位造车新势力的团队负责人无奈地看着手底下的员工一个个流失，而他所在的企业并非已到了山穷水尽的地步，只不过略显疲态，不少人就选择了另谋出路。对于很多人来说，毕竟随着更多造车企业的出现，外部机会越来越多，晚走一步都很有可能会错失机遇。

小林(化名)是2018年从传统车企跳槽至造车新势力企业的，他身边大部分想去造车新势力的同事从2014年、2015年起就开始陆续跳槽了，当时新势力企业开出的薪资几乎都是他们原来薪资的两倍、三倍。他错过了好时机，如今新势力企业给汽车硬件人才开出的薪酬并不太具有吸引力，它们更重视软件人才。据他了解，有一些企业之所以愿意直接挖走整个团队，是因为它们看好团队的管理者，整个团队从同一家企业一同前往新公司的最大好处在于，团队执行力会比较强。

“在跳槽的各种考虑因素中，薪酬应该还是最重要的，其次是自身的发展和家庭原因等。”小林在接受《中国汽车报》记者采访时表示，跟前几年的造车新势力相比，这段时间的新进入者对于汽车人才而言更有吸引力，主要原因在于这一批新造车企业资金实力普遍比较雄厚，例如小米、滴滴等。且它们本身也在不同方面具备一定的技术积累，不大可能会出现之前一部分造车新势力由于各方面原因被迫关停的现象。

除了资金实力外，小林本人非常愿意进入小米等新造车企业工作还有另外两个原因，其一是相较于传统车企基本固定的组织架构而言，新造车企业的平台更大、发展空间更广，拥有更多能展现自己实力的舞台;其二则是互联网公司的工作氛围和环境较为轻松，上下级之间相处更加平等与融洽，大型国企与之相比相差甚远。

高薪诱惑|智能网联人才成“香饽饽”

在这一波人才流动大潮中，小林发现，最吃香的要数智能网联汽车人才了，跳槽的平均薪资涨幅至少在50%～100%之间。

智能网联汽车人才几乎已经成为目前全汽车行业最紧俏和最急需的人才。BOSS直聘数据显示，2021年以来，特斯拉、蔚来、理想、小鹏等造车企业招聘岗位数量、求职者关注热度持续攀升。其中，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师、销售、用户运营等岗位的需求同比增幅已经超过1.8倍。与此同时，行业薪资水平也大幅上涨。据统计，造车新势力给出的平均月薪为15367元，相比去年同期上涨21.6%，特别是一些与自动驾驶算法相关的职位，年薪甚至可达到百万元以上。

小鹏汽车董事长何小鹏曾表示，预计到2021年底，小鹏汽车研发人员数量将翻一番;理想汽车刚在上海成立了新的研发中心，投入智能电动汽车前沿技术的研究，正在为此到处招兵买马;在今年的上海车展上，百度也透露，今年Apollo自动驾驶平台年内团队将大规模扩招，其中90%的新增人员都将致力于技术研发;据业内一位猎头透露，蔚来汽车也正在加大招揽自动驾驶领域人才的力度，且比较青睐海外候选人，更喜欢来自Waymo和Aurora等公司的高等人才(大约相当于阿里的P8高级算法工程师)。

相较于这些已经在造车行业摸爬滚打过几年的造车企业，近段时间新进入的“后浪们”由于窗口时间更紧张，要求更快建立团队，因此给出的薪资更高。以滴滴为例，据知情人士透露，目前滴滴开出的普遍薪资涨幅为30%～50%，这是建立在此前已经涨过一波薪资的基础上。更出乎意料的是，对于在传统车企任职副总级别的高层管理人才，滴滴给出的待遇是年薪200万元。要知道，传统车企这一级别的高管待遇大多处于60万～80万元的水平，滴滴可谓是下了“血本”。

不过，对于高薪诱惑，小林直言，前几年拼命挖人的造车新势力同样也是采用这一策略，但有的最后并没有兑现。据他了解，前段时间由于资金紧张，一部分造车新势力还出现了不少降薪和延迟发放工资的现象，有一些此前跳槽去新势力企业的员工日子过得相当凄惨，基本处于半失业状态。当然，他也强调，近段时间新进入造车行业的小米和滴滴等资金储备比较充足的企业，估计不大可能出现资金链方面的问题，前景值得看好，许多人才前往就职的意愿也比较强烈。

折射现状|人才不足用人留人难

车企如此求贤若渴的背后，折射出的是行业内相关人才的供需严重失衡。

站在国内车企的角度，相对前些年，它们对汽车人才的需求已经发生了较大变化。刘义分析，这种变化主要呈现出三大新特征，第一，人才获取的目标公司不同。之前，汽车新势力主要是从传统汽车企业里猎取汽车人才，从高管到中层管理技术人员，它们寻找的是具有丰富造车经验的工程技术人才。但本轮人才争夺已经锁定在了自动驾驶领域内的高管和优秀技术人才，尤其是研发人才;第二，人才的需求层次不同。在汽车新势力诞生之初，它们获取汽车人才后主要用来完成团队的搭建，为实现造车目的而开启了抢人大战。最新进入的造车新势力需要的人才更加多元化，从对传统汽车人才的需求转向了自动驾驶领域，抑或是新营销服务等，这些企业对人才的需求方向和层次更加多样和丰富，可以称之为“新汽车人才”;第三，对汽车软件人才群体的关注度空前高涨。在当前软件定义汽车的发展背景下，汽车领域的硬件人才相对来说比较富余，汽车软件人才在市场上属于紧缺人才，这是由供给资源的稀缺性导致的。不管是传统整车厂、新势力，还是零部件企业对汽车软件人才的需求都很旺盛，导致当前汽车软件人才在市场上异常受追捧。无论这些软件人才是否合格，它们都选择先下手为强，再慢慢淘汰。这种策略又进一步增加了汽车软件人才的市场需求。

与需求空前增长相反，国内智能网联汽车相关人才的供给却严重不足。一方面，相关专业毕业生流入目标产业的比例普遍不高。《智能网联汽车产业人才需求预测报告》指出，根据纳人科技提供的数据，我国智能网联汽车相关专业本科毕业生进入智能网联汽车领域就业的比例仅为0.82%(1990～2017届毕业生流入比)，照此推算，2025年进入智能网联汽车行业的本科毕业生约只有7300人。在进行调查的过程中，有29.12%的企业认为，人才数量供给不足，是在智能网联汽车人才队伍建设过程中面临的最突出问题。

人才供给不足的同时，人才难用和难留的问题也非常突出。此前有调查显示，有37.6%的智能网联汽车研发人员选择主动离职。有企业人力资源负责人坦言，由于智能网联汽车人才大多来自互联网和IT行业，他们在融入传统汽车制造企业时遭遇了许多难题，包括工作氛围不习惯、组织架构相差较大等，最大的问题在于薪酬待遇不理想。不得已之下，一部分企业开展大量培训，助力传统汽车人才转型成为智能网联汽车人才。但这种做法不仅见效慢，且有一部分人才转型成功后很快就选择了跳槽或者自立门户。

“在中国智能网联汽车大发展时期，想要构建中国自动驾驶解决方案，需要更多的软件人才加入。”刘义认为，从当前汽车行业的发展趋势来看，汽车软件人才发展正处于刚起步的阶段，很多软件人才正在招募中。对于中国汽车企业来说，如何吸引大量优秀的软件人才加盟，已经成为接下来人才队伍建设的难题。

企业难题|如何保证团队稳定

刘义判断，预计在未来的2～3年时间里，汽车行业都会存在人才快速和频繁流动的现象，尤其是具有自动驾驶领域工作背景的高管和汽车软件人才，会成为争抢的重要目标。“这波人才流动浪潮将会覆盖整个汽车产业链，从整车厂到零部件，甚至延伸到服务领域。”刘义指出，这对行业的整体发展来说，有利有弊，应该理性看待。

有利的方面是，人才流动有望促进整个汽车行业软件人才队伍的发展，汽车软件人才群体逐步扩大，会促进汽车软件人才的能力素质和培养体系的迭代发展，对汽车软件人才队伍的高质量发展有重要的意义。但与此同时，我们也要看到，目前对汽车软件人才的高需求导致了不合理的高薪酬，增加了企业的人力成本，助推了软件人才市场价值虚高，不利于企业稳定人才队伍，且人才流动性加速，也不利于人才队伍的良性发展。

为稳定团队，除了各种激励方式以外，车企也在尝试采用一些新方法。如有理想汽车员工透露，公司要求他们签署竞业协议。“对于能够接触到企业核心技术的重要岗位，签署竞业协议是非常必要的，这确实能够在一定程度上提高核心研发团队的稳定性，同时保护企业的商业秘密不受侵害。”一位不愿具名的业内人士表示，签署竞业协议的员工也并不吃亏，《劳动合同法》第23条第2款明确规定，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，这将在员工离职后一段时间内求职范围遭遇限制时给予一定弥补。

刘义指出，无论是传统车企还是新势力车企，在开展人才布局和人员配置时，都应当基于企业本身的总体发展战略和人才发展规划。他建议从以下几方面着手：首先，塑造独特的企业文化，用企业文化来吸引人才更好地为企业服务。在构建开放、友好的人才发展平台方面下功夫，切忌千篇一律的人才策略和用人理念;其次，积极行动起来，和国内高校共同采用创新产教融合的形式培养汽车软件人才，构建未来汽车软件人才梯队，尽力扩充后备军，形成国内人才来源的强有力支撑;第三，投入更多的精力促进汽车软件人才的团队融合和构建人才培养体系，让这些“新汽车人才”能够由足够的获得感，做到人尽其才、人尽其用。只有拥有了工作上的成就感，实现了自己的价值，这些“新汽车人才”才会为企业做出更多贡献。刘义直言，当前由于汽车软件人才在汽车人才队伍中仍偏小众，企业应该考虑的是怎样让他们与汽车硬件人才团队进行有效融合，从而构建起一支软硬结合的汽车人才队伍。

“面向新时期汽车人才的新内涵、新特征和新需求，企业要主动进行人力管理模式的持续创新。”中国汽车工程学会名誉理事长付于武建议，全行业乃至全社会要形成重视人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围，以最大限度发挥人的作用，推动汽车产业加快发展。